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人を育てるのに“近道”はない「桃栗3年、柿8年」――果樹園の法則 【ダイヤモンドオンライン】 「ユニオン」と「労働ニュース」アーカイブ

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人を育てるのに“近道”はない「桃栗3年、柿8年」――果樹園の法則 【ダイヤモンドオンライン】

http://diamond.jp/articles/-/9115

人を育てるのに“近道”はない「桃栗3年、柿8年」――果樹園の法則 【ダイヤモンドオンライン】

辞められてしまうことを恐れてはいけない

 教えること(ティーチング)の基本は「厳しく」です。

 正確に言うと、「愛情をもって厳しく」です。

 では、なぜ上司は若手社員に対して厳しく接することができないのでしょうか。

 その本当の理由は、パワハラの問題に発展することや360度評価による報復を恐れているからではなく、彼らに辞められてしまうことを恐れているからではないでしょうか。

 そして、元をただせば、本当は採用に失敗した人事部が悪いのに、いつの間にか彼らが辞めた原因は「管理者の管理能力の欠如」にすり替えられ、その責任を人事部から押しつけられてしまうことを恐れているからではないでしょうか。

 今や、大卒社員の3人に1人は、3年以内に最初に入った会社を辞めていると言われています。

 また、総務省統計局の調査によると、2001年(平成13年)以降、25~34歳の転職者数は毎年100万人を超えています。

 多くのビジネスリーダーが、若い社員に厳しく接することで、この数字に拍車をかけてしまうのではないかと不安に思っているのではないでしょうか。

 もちろん、最近の若い人たちは厳しくされることに慣れていませんから、もし厳しくされたら、それが嫌で辞めていく人たちもいるでしょう。

 ただ、このパターンで辞めていく社員は、もともと長くは続きません。早いか遅いかの違いはありますが、いずれ辞めていくでしょう。早く辞めてもらったほうが、お互いの幸せになります。本人にとっても、会社にとってもいいことです。

 逆に、次のようなパターンで辞めていく社員も多いのが事実です。

 構ってもらえない(怒られない、厳しくされない、いじってもらえない、教えてもらえない)ことを、自分たちに対する無関心の表れと捉え、自分たちはこの会社に必要な人物ではないと思い始め、最終的には「居場所がない」と感じ会社を去っていくのです。

 厳しくしたら、本当に彼らは会社を辞めてしまうのでしょうか。

 この問いに対して、正解はないとは思いますが、私はノーと言いたいです。

 ゴールデンエイジの特徴のひとつに、「一生に1回しか訪れない」が挙げられます。これは、悪い情報になりますが、その反対によい情報もあります。

スポーツにおけるゴールデンエイジ(9~12歳頃)は、勉強等にも当てはまることなのですが、親や大人のコントロールがギリギリきく年代にも当たります。

 ビジネスにおけるゴールデンエイジも同様に、他の年代と比べると、比較的、上司や先輩のコントロールがきく年代に当たります。

 ですから、この時期に厳しく教えることが最も効果があります。この時期を逃すとコントロールや修正が、ますます難しくなってしまいます。

 仮に、この時期に厳しくされて辞めていったとしても、そういう社員は、早晩、辞めていくことになるでしょう。どうせ辞めるなら、早く辞めてもらったほうがいいです。

 会社としても、早い時期に辞めてもらったほうが損失は少ないはずですし、辞める側も、第二新卒として扱われる時期のほうが再就職もしやすいはずです。

 一番困るのは、ある程度、育てた頃に辞められるパターンです。

 指導員役の先輩社員だってバカじゃないですから、なんとなくは気づいていたはずです。「多分、長くは続かないだろうな」と。それでも、愛情と義務感と使命感から、自分の仕事を犠牲にしてまで手間暇をかけて指導します。しかも、ほとんどの職場で先輩の側が気を遣い、優しく一生懸命に教えています。こんなふうに育ててきて、ようやく戦力になりかけた頃に、そんな苦労も知らず、さらっと言ってのけるのです。

「最初からずっと思っていたのですが、やっぱり辞めます」

 この言葉を聞いたとき、指導してきた先輩社員の報われない疲労感と虚無感は表現のしようがないでしょう。

 辞めるならまだましかもしれません。転職先がないから、仕方なく居残る人もいます。このような人たちは、次第にやる気のないベテラン社員へと変化していきます。皆さんの職場にも必ず一人はいるはずです。会社にはまったく貢献していないくせに、口ばっかり達者になり、悪い社員の模範となってしまうのです。

 今後、戦力にならない社員をふるいにかけるためにも、ゴールデンエイジの社員には厳しく教える必要があります。

 しかし、実際には、厳しくしても、それが理由で辞める社員は意外と少ないはずです。また、仮に辞められてしまったとしても、早い時期(ゴールデンエイジ)であれば、前述のように、それは双方にとってメリットが多いはずです。

教える側に知っておいてほしいこと
「果樹園の法則」で部下を育てる

 教育や人材育成には、時間と根気が必要です。これには長期の視点で取り組むことが求められますので、企業が行う活動の中でも最も「農場の法則」が当てはまる分野と言われています。

「農場の法則」がどのような法則なのかは、名前から容易に想像がつくと思います。

 作物を収穫するには、土を耕し、種を蒔いて、水を与える必要があります。また、雑草や害虫を取り除き、肥料を与えることも必要になるでしょう。そんなふうに手間暇をかけて、ようやく作物を収穫することができます。近道はありません。どれかひとつを省いてしまうと収穫に辿り着くことはできないという単純かつ明快な法則です。

 実際の農場では、種まきから収穫までは1年のスパンになります。しかし、教育や人材の育成は、農場のように1年で完結するようなものではありません。

 そこで私は、「果樹園の法則」という言葉を使うようにしています。

「桃栗3年、柿8年」と言われるように、樹木によって実を結ぶまでの期間が異なります。

「桃栗3年、柿8年」には、地域によっては、こんな続きがあるそうです。

「柚は9年で成り下がり、梨の馬鹿めは18年」

 銀杏に至っては実をつけるまでには20~30年かかると言われています。

 しかも、果樹には人間と同様に生産年齢があります。

 美味しい実をつける最盛期は意外と短いのです。ですから、長期の視点で果樹園の経営を考えた場合、生産管理をする必要が出てきます。実をつける木であっても、場合によっては伐採もありえます。これは、企業では事業の廃止や撤退と同じことです。消費者のニーズが変われば、限られた土地に新しい品種を植える必要もあります。将来を見据えて、実験的に育てる品種もあるでしょう。

 幼木に果実がなると、木が弱ってしまいます。そのため、折角つけたつぼみを摘み取るという作業もします。また、成木であっても、実のなりすぎは果実を貧弱にするだけでなく、木そのものを衰えさせてしまうので、摘果が必要になります。

 もちろん、成育中には、頻繁に病虫害のチェックをし、対策は早く打たなくてはなりませんし、作物によって、肥料の与え方(種類、時期、量)も異なります。

 また「お礼施肥」といって、実の収穫が終わった頃にも、肥料を与えます。これは、人材の育成であれば、ねぎらいや感謝の言葉をかけることや、昇給や昇格に当たります。

 冬になって木の生育が止まっても、作業は続きます。この時期に、土を充実させる必要がありますし、次の成長に向けて枝の剪定作業をしなくてはなりません。

 剪定作業は、人材の育成であれば、修正や改善のフィードバックに当たります。

 まだまだ、挙げたらキリがありません。とにかく手間がかかる作業の連続です。

 しかし、ひとたび立派な木に育て上げると、そこからの管理は楽になります。

「果樹園の法則」では、短期の楽は長期の苦を、短期の苦は長期の楽をもたらします。

 このように、「果樹園の法則」は、企業の教育や人材育成のみならず経営戦略にまで応用できる部分が非常に多いのです。
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  1. 2010/08/25(水) 02:49:31|
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