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不採用の理由を「お答えできない」理由 【ビジネスメディア誠】 「ユニオン」と「労働ニュース」アーカイブ

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不採用の理由を「お答えできない」理由 【ビジネスメディア誠】

http://bizmakoto.jp/makoto/articles/0909/01/news024.html

不採用の理由を「お答えできない」理由 【ビジネスメディア誠】

就職活動(新卒・転職)をしていて100発100中で合格・採用をゲットできる人はいません。普通は採用される率より、不採用となる率の方が高いでしょう。不採用となった時、その理由を企業に尋ねると教えてくれるでしょうか?

著者プロフィール:増沢隆太(ますざわ・りゅうた)
RMロンドンパートナーズ(株式会社RML慶文堂)代表取締役。東京工業大学特任教授、コミュニケーション戦略家。人事コンサルタント兼大学キャリア教官兼心理カウンセラーで、東工大大学院では「コミュニケーション演習」の授業を行っているほか、企業では人材にも「戦略性」を重視する功利主義的アクティビティを提唱している。

 転職紹介の面談ではなく、有料のキャリアカウンセリングを受けに来る方が増えています。人材会社の転職前提面談は、案件枯渇により限りなく数も減っており、そもそも面談すら断られることが多いからでしょうか。これは実際には断られるというより、「来ても紹介案件がない」というのが実情なのだと思います。

 キャリアカウンセリングでは「なぜ落ちたのか」「何が悪かったのか」考えたいという希望をよくいただきます。こちらもプロとして、人事・採用側の視点で一緒に求職活動を見直してみると、案外自分では気付かないNGにたどり着くことがよくあります。

 一方で「なぜ落とされたか知りたいので、会社に問い合わせたい」という要望も聞きます。さて、会社は「不採用の理由」を教えてくれるのでしょうか。

 私が顧問をさせていただいている企業には、人事専任者がほとんどいない中小企業も多くあります。一般的にも企業の規模に関わらず、「不採用理由は開示しない」のがほとんどです。私も経営効率という視点から、「不採用時も理由はお答えできません」という明示を、募集において行うべきだとお勧めしています。

 なぜでしょう。

 それは「選考が合理的な理由『だけ』で行われるわけではないから」です。つまり恣意が大きく影響するのです。簡単に言えばAさんとBさんで「『何となく』Aさんが感じが良い」という理由でAさんを採用した場合(よくあることです)、Bさんに「何となくあなたじゃない方が良かったので」とはお伝えできないのです。

 もちろんそんないい加減な理由ではなく、学歴とか社歴、有名企業にいたとか、高度な専門性のある職に長くいたとかいろいろな視点が各企業にはあるわけですが、「あなたの大学は有名じゃないのでNGでした」とはこれまた言えるわけがありません。

 年齢も理由になります。改正雇用対策法によって、年齢による採用制限はできないことになりました。しかし現実には多くの採用において年齢による選考が行われているのが事実です。

 例えば募集部署の長が35歳として、その管理者の方が部下を採用するのに自分よりかなり年上の方を敬遠する、というのはそれほど異常な感情ではありませんよね。「使いづらい」と感じるのはその管理者の方であり、結局何らかの理由をつけて不採用になる、というのが実態としては多く見られるのだろうと思います。

そもそも選考は理不尽なものだから

 「採用にビジュアルは影響しますか?」ともよく聞かれます。

 私は「するに決まってるでしょう」とお答えします。ただしこれは「美醜」の「美」だけが採用されるという意味ではありません。私もビジュアルにリソースを持たない軍団の一味ですが、仮に「美」でなくとも「仕事ができそうに『見える』『見せる』」ことはできませんか?

 私は事業会社時代+顧問先面接を入れたら楽に1000人以上の採用面接をしていますが、例えば値段はともかくちゃんとシワのないスーツを着ていく、ヘナヘナのソフトブリーフケースではなく、アタッシェケースやダレスバッグなど重厚なカバンを持つ、髪を整える……社会人としては当然かもしれませんが、できていない応募者の方と何人も面接をした経験があります。

 女性もキレイかそうでないかより、「信頼できそう」「仕事を頼めそう」など、そういった印象を持たれるビジュアルが大切です。カブキヘアとか、「それ普段着じゃないですか?」という格好で面接に来られた方にもかなりお会いしてます。

 このようにきわめて主観が支配する採用決定プロセスを、あたかもペーパーテストのごとく何ができたら60点で合格、何ができないので58点で不合格、のような感覚で追い求めるのは全く意味がない行為と言えるでしょう。そもそも選考は理不尽なものなのですから(人事的、経営的には「理不尽」はダメです。コンピテンシー面接などのしっかりとした取り組みを推奨しています。ただ実現はそう簡単ではありません)。

 まして公募ではいろいろな方が応募してきます。「モンスター」と呼ばれるクレームをつけて来る方も実際います。そのようなリスクを企業は回避するため、全応募者一律に「採否理由はお知らせしない」のです。まず自らの何が悪いのか、採用者・企業の視点でかえりみて下さい。(増沢隆太)
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テーマ:社会問題 - ジャンル:ニュース

  1. 2010/09/05(日) 02:04:53|
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