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ダマされてはいけない……“対等な労使関係”と言う社長に 【ビジネスメディア誠】 「ユニオン」と「労働ニュース」アーカイブ

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ダマされてはいけない……“対等な労使関係”と言う社長に 【ビジネスメディア誠】

http://bizmakoto.jp/makoto/articles/1009/24/news015.html
ダマされてはいけない……“対等な労使関係”と言う社長に 【ビジネスメディア誠】

著者プロフィール:吉田典史(よしだ・のりふみ)
1967年、岐阜県大垣市生まれ。2005年よりフリー。主に、経営、経済分野で取材・執筆・編集を続ける。雑誌では『人事マネジメント』(ビジネスパブリッシング社)や『週刊ダイヤモンド』(ダイヤモンド社)、インターネットではNBオンライン(日経BP社)やダイヤモンドオンライン(ダイヤモンド社)で執筆中。このほか日本マンパワーや専門学校で文章指導の講師を務める。
著書に『非正社員から正社員になる!』(光文社)、『年収1000万円!稼ぐ「ライター」の仕事術』(同文舘出版)、『あの日、「負け組社員」になった…他人事ではない“会社の落とし穴”の避け方・埋め方・逃れ方』(ダイヤモンド社)、『いますぐ「さすが」と言いなさい!』(ビジネス社)など。ブログ「吉田典史の編集部」、Twitterアカウント:@katigumi

 中小企業やベンチャー企業を取材すると、ここ数年、意外な言葉を耳にする。それは、「対等の労使関係」というもの。特にコンサルティング会社に勤務したり、大企業の人事部に長く籍を置いていた40~50代の経営者が口にする。

 わたしは、この言葉は“うさんくさい”と思っている。労働組合が主張するならば分からないでもないが、経営サイドが「労使の力関係が対等」といった意味合いの言葉を持ち出すわけがないのである。

 実際、中小企業やベンチャー企業の経営者の約8割は取材時にこう話す。「雇うのはわたし。わたしの意向に従わないならば、その社員は辞めるべき」だと。20~30代の若い経営者も、同じようなことを話す。これが、現実なのだ。

 ところが、人事に精通している経営者たちの一部に、「対等の労使関係」といった言葉を繰り返す人たちがいる。半年ほど前に取材した会社が、その一例といえる。そこは社員数10人前後のコンサルティング会社。経営者は大手小売業の人事部に20年以上勤務し、6年ほど前にこの会社を創業した。

 彼は、自らが経営する会社では「対等の労使関係」になっていると述べた。そしてこのように付け加えた。

 「意識のうえでは、会社と社員が対等になっている。だから、わたしは終身雇用にしないし、年功序列型の賃金制度にもしない。そのような制度にすると、どうしても社員が会社にぶら下がる傾向になる」

 この話の意味を2度ほど確認したが、「時代は変わった」とか「社員の意識が以前とは違う」と繰り返すのみだった。しかしわたしが分からないのは、労使関係が対等になると、終身雇用とか年功序列型の賃金制度にはしなくなるのか、ということ。では、成果主義を導入し、リストラをする会社では、労使関係が対等なのだろうか。

カモフラージュとして使う言葉

 結局、わたしの問題意識に経営者は答えなかったので、彼の言っていることは論点のすり替えにしか見えなかった。実は、この会社はそんな理屈を付けるはるか以前のところで、つまずいている。

 この会社の社員数は10人前後。離職率も高いという。売り上げや利益は毎年不安定。つまり、年功序列のベースになる職能資格制度を導入しようとしてもそれができない。もとより、終身雇用にするための人件費を捻出できないので、1~2年後に会社がどうなるか分からないのだ。

 経営者はこのような弱みを知られないためのカモフラージュとして「対等の労使関係」といった言葉を使っているのではないか。「労使が対等」と思い込んでいるならば、まずは就業規則を整備することである。この会社のそれはあいまいな内容になっていた。あいまいにすること自体が、経営側にとって有利に事を運ぶためだろう。これは、就業規則の作成に関わる社会保険労務士らが証言することである。

美辞麗句に騙される若手社員

 さらに人事評価を社長の「どんぶり勘定」にするのではなく、もう少し明確な基準でそれを社員らにオープンにするべきだ。社員数10人ほどの会社では、大企業並みの評価基準を設けることはできない。しかし、少なくとも社長の一存ですべての評価が決めるようでは、「対等の労使関係」がうさんくさく見えるのも仕方がない。

 ところが、30代前半までくらいの人の中には、こういう美辞麗句に騙され転職をしてくる人がいる。10人すべてが中堅・大企業からの転職組だった。おそらく、前職のときに不満を感じていて、この会社のことが「隣の芝生は青い」という心理で魅力的に見えたのだろう。

 多くの人は30代前半までに、会社という組織の現実を思い知る。労使関係は「対等」とは程遠いものであり、完全な「服従」を強いられるものであることを痛感する。上司にすら、ストレートに意見が言えない。こういう不満を抱え込む人からすると、大企業の人事部でかつて活躍した経営者が「対等の労使関係」と求人広告で話しているのを見ると、「この会社で働きたい」とスーッと引き込まれるのだろう。

 採用マーケティングの観点から見ると、この仕掛けは一定の成功を収めていると言えるのかもしれない。しかし社員はいざ入社すると、幻滅を感じ、早いうちに辞めていく。10人ほどの社員のうち2年で辞める人は5~6人という。これが、「対等の労使関係」の一断面である。

「正規・非正規の概念がない」という詭弁

 このうさんくさい言葉を使う経営者が仕切る会社をさらに挙げよう。彼は25年ほどの間、大企業に勤務し、そこで執行役員まで上り詰めた。しかし、それ以上は上がれないと悟り、退職。数年後に、現在の会社の経営をスタートした。創業8年で社員数は90人ほどになった。

 ここでは、すべての社員は1年ごとの契約社員となっている。つまり、非正社員である。なぜ、正社員を雇うことをしないのか? とその経営者に聞くと、こう答えた。

 「ウチの会社は、正規・非正規の概念がない。概念がない以上、そのような区別はしない。だから、皆が1年ごとの契約社員となっている」

 わたしには、意味が分からなかった。「概念がない」というのは、その会社の中では通用する論理かもしれないが、企業社会においては説得力に欠けるのではないか。これに対し、経営者は感情的な口調で反論してきた。

 「あなたの考えは、古い時代のパラダイム(価値観を指すものと思われる)。いまは、労使関係が対等であり、若い社員らは正社員とか、非正社員の区別を求めていない。少なくとも、ウチの社員は1年ごとの契約で納得している」

 しかし「対等な労使関係」と言いながら、やはり矛盾がある。例えば、大阪に支社を設けるときに30代の社員を数人、半年間ほど送り込んだことがあるという。命令をしたのは、わずか1週間前だったそうだ。その期間が長引くと、そのうちの一部の社員が不満を漏らし始めた。経営者はそれが気に入らず、「話し合いのうえで辞めてもらった」そうだが、これは限りなく、退職強要に近い。これでは、「対等」とはおよそ言えないのではないか。

 わたしが思うに「対等」とは平等を意味するものではない。労使の関係が「平等」など、ありえない。あえて違う言葉に置き換えるならば、「公平」という言葉の持つニュアンスに近いものだろうか。わたしの経験から言わせていただくと、取材先あるいは自身がかつて勤務した会社で、労使が「対等」または「公平」と感じたことは1度もない。

 「対等な労使関係」という言葉は、人事に中途半端に精通する、いわば“人事オタク”の戯言にしか聞こえないのだ。最後に読者に問いたい。あなたの会社で、労使関係は「対等」だろうか。
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